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of Open Building

Problemi di decision making e risoluzione dei conflitti

12/18/2018

In Open Building il lunedì si tiene il Monday Morning Meeting, un incontro per il team dove ognuno parla brevemente del progetto su cui sta lavorando. In mezz’ora, si parla anche di marketing e cultura aziendale. 


Durante l’ultimo meeting si è affrontato l’argomento del decision making e della gestione dei conflitti. Charles Duhigg ha scritto un articolo sul New York Times che parla di come far funzionare un team, e il risultato è avere una serie di norme di gruppo, di regole non scritte che siano condivise da tutte le persone. Per farlo, il team di Google suggerisce di stabilire un vocabolario comune e, in generale, di comunicare.

“Tutti sono importanti, nessuno è indispensabile”

Una delle prime regole di Open Building è che le decisioni vanno prese in gruppo e che non esiste un project manager che si occupa esclusivamente di quello. Niente grande capo, quindi auto-organizzazione. Il problema è: chi prende davvero le decisioni? Non avere una figura delegata può bloccare un progetto e portare frustrazione, soprattutto se le responsabilità non sono ben definite. Il project manager esiste, ma il suo ruolo è quello di consigliare e formare il team per renderlo autonomo. 

Come le organizzazioni Teal, per prendere decisioni si usa la pratica del processo di consultazione, dove tutti possono decidere cosa fare, chiedendo il parere delle parti coinvolte. La scelta può andare dall’acquisto di un nuovo computer ad un accordo con un nuovo cliente. Il processo di consultazione rafforza il sentimento di comunità e la fiducia reciproca, quindi aumenta la possibilità di prendere la decisione migliore. Ma per poter compiere decisioni in modo oculato, bisogna avere gli strumenti: un server centrale e incontri periodici sono pensati apposta per questo.


Si corrono anche dei rischi, primo tra tutti i conflitti. Anche in questo caso comunicare e rispettarsi è il primo passo. L’incontro in uno spazio apposito è un modo efficace per circoscrivere le questioni. Il processo di risoluzione funziona per gradi di coinvolgimento, partendo dalle persone coinvolte fino a chiamare diversi colleghi che danno la propria opinione. Per lo meno, i conflitti nati per motivi competitivi non dovrebbero verificarsi, perché quando tutti hanno potere decisionale, il bisogno di arrampicarsi sulla scala sociale si allontana.

Le aziende devono diventare più umane, c’è bisogno di sentirsi bene mentre lavoriamo, e il benessere si ripercuote sulla performance. Come una sorta di mens sana in corpore sano, dove l’azienda è il corpo e il team, fatto di persone, la mente.